头部券商国泰君安的尴尬：紧缺人才转正半年不欢而散，“讨薪”200万

券业行家，事实说话。

据江湖传说，券商人士的年薪以百万计。而行家所接触到的金融民工却还在哭穷。近期，一则判决书，让行家得以一窥究竟。

诉讼焦点：要求两百万绩效奖金

10月26日，裁判文书网更新发布了一则判决书。涉及当事人与国泰君安的劳动争议，因事实未查清，要求发回重审。

当行家看到诉讼标的时，深感亮瞎了钛合金狗眼。

同样是打工人，行家的六位数密码，保护着三位数的某宝余额。而这位女士，光是年度绩效奖金就要求200万。

话又说回来，这起劳动争议，究竟是什么情况？

行家翻查到此案的一审判决书，试图还原事情前因后果。

特殊人才：转正半年不欢而散

协会信息显示，当事人此前没有券商从业记录。2017年8月起任职于国泰君安，2018年6月离职。

一位没有证券行业从业经历的人员，为何会成为券商积极引进的“紧缺人才”？既然“特事特办”入职，又为何会在转正后数月便解约？

行家百思不得其解，消耗棒棒糖一根。

根据判决书提供的线索，行家梳理了时间线。

话说2017年，国泰君安为补上机构业务的短板，新成立了产品金融部产品创设组，并进行了特殊人才引进。

由于当事人金女士此前与该组董事总经理吴某有过业务合作。吴某看中其工作能力和渠道关系，向国泰君安进行了推荐。

虽然是内推，但金女士也经过了三轮面试和背景调查。2017年4月17日，她与国泰君安签订劳动合同，期限从2017年4月17日至2021年3月17日，包含为期半年的试用期。

在国泰君安，金女士的职位为产品创设岗，负责代销产品引进及创设，专业职级为执行董事12级。试用近七个月后，金女士在2017年11月14日通过转正审批。

然而，就在转正后不久，金女士就与直属领导吴某发生了矛盾。据当事人称，原因是她“拒绝其提出损害公司利益、违反公司规定、违背职业道德的要求”，导致后者“怀恨在心”，多方面对其刁难，包括使用“调岗”“降薪”等“非常手段”，并将其绩效考核分数从合格的3分下调为1.5分。

从2018年1月起，当事人多次与直属上司吴某、产品金融部副总经理张某（主持工作）、企业金融部副总经理温某（主持工作）等各级领导沟通交涉。但结果并不如人意。

让行家深表同情的是，2018年3月16日起，当事人的工资、津贴、社保、绩效奖金等福利均被停发。而当她进一步“理论”时，却意外发现自己“被旷工”。

2018年6月22日，国泰君安以“月度考勤累计旷工7天以上”为由，向金女士发送《关于解除/终止劳动合同的通知函》，同年6月27日停止了她的门禁和考勤权限。

对簿公堂：双方各执一词

在“被离职”后，当事人先是向西城区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请：要求继续履行劳动合同并支付未发放的工资25.29万元，2017年年度奖金（绩效工资）200万元，通讯费2800元、报销款19188元、未休年假工资3.22万元。

2019年2月11日，西城区仲裁委作出裁决，支持当事人提出的继续履行劳动合同的诉求，全额支持补发工资和绩效奖金，部分支持报销款项，仅有2017年未休年假工资未获支持。

双方均不服裁决，起诉至北京市西城区人民法院。

从庭审记录来看，现场争辩颇为激烈。双方出具的证据更是包括劳动合同、考勤管理办法、考勤记录、薪酬管理办法、绩效管理办法、会议纪要、银行流水、收入证明、微信记录、谈话录音、公证书、绩效申诉单、差旅费票据、证人证言、仲裁庭审笔录、仲裁裁决书等。

纵观双方争论，主要的矛盾集中在四个方面。

一是“旷工”事项。

国泰君安指出，原告在2018年3月16日至4月15日期间的出勤记录显示，共有7天全天旷工，9个半天旷工，考勤不合格。

原告则出具报销审批单，证明其为因公出差，不存在“旷工”行为。同时，有微信记录为证据，其在出勤系统里显示为旷工的时间段，处于正常工作状态，且其“在公开场合办公，领导和同事不可能延后知晓其出勤情况”。

此外，考勤记录同时显示，2018年1月原告无旷工信息，2月则有旷工19天的记录。在出勤情况差异极大的情况下，两个月的工资金额基本一致，法院也因此认可原告的证据。

二是薪酬认定。

原告称，入职时口头约定薪酬为每月5万元，年终奖200万元至300万元，试用期按照5元的80%实际支付。而被告主张，其基本工资是2.5万元，试用期基本工资为其80%，与劳动合同约定一致，绩效工资和绩效奖金由公司决定发放条件及金额。

为此，原告提交了多项证据。工资流水单显示在2017年5月19日-11月20日期间，首月实发工资约为3.5万元，其后每月约为2.88万元；转正后首月实发工资为4万余元，其后每月约为3.6万元。个税清单证明其每月个税额从7000余元到15000余元不等。而2018年1月工资条显示，应发工资包括基本和岗位工资2.5万元，绩效工资2.5万元，合计月薪5万元。

三是年度绩效。

被告表示已在2018年2月支付原告2017年度的绩效奖金31623元（税前35020元）。而原告称这是年终的十三薪，并以该笔金额在银行流水中摘要为代发工资而非绩效奖金作为证据。

四是报销款项。

原告提出支付2018年度通讯费6800元的请求。国泰君安同意按公司规章制度报销，但原告未能提供相应票据。

原告提出支付报销款19696元的请求，并提交了包括航空运输、住宿、出租车、过路过桥费用、餐费发票等在内合计17010元的差旅费票据，以及由部门领导审批签字的部分差旅费报销单。被告方面辩称部分发生费用系个人行为，并非因工作需要。

纠纷未了：一审二审之后

从判决结果来看，当事人的的诉讼请求获得部分支持。

2019年12月27日，北京市西城区人民法院做出一审判决，要求国泰君安继续履行劳动合同，补发2018年3-6月的工资合计67.99万元，补偿绩效奖金差额10万元，报销费用1.7万元。同时驳回双方其他诉求。诉讼费用由双方共同承担。

其后，双方均向北京市第二中级人民法院发起上诉。二审法院认为，“2017年度绩效奖金数额及是否支付的事实”需要进一步查清，于2020年10月16日做出民事裁定，撤销原一审判决，发回重审。

目前，此案还没有后续进展。

纵观这一“讨薪”事件，行家也有如下启示。

对于可能卷入劳动争议的职场人士，证据留痕极为重要。本案中，当事人称，入职时曾以口头约定了薪酬标准和绩效奖金，却未能提供证据，法院不予认可。

当事人此前是券商相关业务的合作方，因“工作能力和渠道关系”获得领导赏识，从而以较高的职级顺利入职头部券商。然而，世事多变，人心惟危，曾经的商业伙伴，却在入职后不久反目，引发一系列“非常手段”。

作为金融机构，在录用和解约重要人员时，工作方式是否需要改进呢？

孰是孰非，尚未公论。你怎么看，欢迎留言讨论。