浅谈培训支持业务的路径与策略
摘要: 双硕士学历,十余年从业经验,先后就职于于绿城集团、大汉集团等知名企业战略管控、人力资源部门,横跨人资、行......
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双硕士学历,十余年从业经验,先后就职于于绿城集团、大汉集团等知名企业战略管控、人力资源部门,横跨人资、行政、运营板块,擅长战略绩效、组织流程变革、目标计划运营及培训体系搭建等模块。 洪英老师是湖南省房地产人力资源协会大牛讲师,授课经验丰富,语言生动精炼,课堂气氛活跃,能够将知识有效的传达给每一位学员。 大家好!我是洪英,是一名培训人。今天与大家分享的主题是“受训人的象限定位和学习方式匹配模型的应用”,通俗的来讲就是“如何做培训人群分类并匹配其适用的培训方法”。 这个课题有点大,但千里之行始于足下,做培训第一步就是要搞清楚不同层次员工的培训需求、特点和方法,其次就要进行受训人学习象限定位,并匹配适合的学习培训方式,这是一个大前提。 第一步,定位受训人的学习象限定位。作为培训人,首先理清受训人在“学习方式匹配模型”(下图)中的定位象限,这样才能对症下药,找到适合不同类型员工的学习培训方式。 从模型中,我们可以看到,横坐标是经验成熟度,纵坐标是知识成熟度,可以将受训人大致分为“橘、绿、蓝、黄”四个象限类别。 橘色象限人群我们可以称为“职场小白”。公司新拓展领域从业者、绩效后进员工,他们初入职场或刚进入新兴领域,或者是业务部门推出新的发展策略,这些岗位从业人员往往专业知识欠缺,也没有太多工作经验积累。 针对此类人群,我们可以通过采用“面授”和“专家经验分享”的方法在短时间内补充系统知识。 针对“职场小白”,我们可以在部门和专业线内部采用“师徒式培训”来提升培训的针对性,解决培训个性化需求; 最后通过“行动学习”解决工作难题,最后通过“复盘”的工作方法来总结培训及实际工作过程中的经验与不足。 我们总说:“一个人潜力如何取决于他的理论高度”,针对绿色象限人群的培训,我们可以提供系统化理论知识学习,并结合行动学习来同步实现工作技能的提升,以提升其在职场发展中的潜能,向黄色象限人群转变。 绿色象限人群掌握的丰富工作经验也是公司宝贵财富,我们可以吸纳他们成为“企业内训师”,协助他们进行微课程开发,通过萃取其掌握的专业技能,将企业“内生式”的实操技能去伪存真后在其专业线内部进行分享,实现快速“复制训练”,同时也有助于公司内部知识技能体系积累与企业文化沉淀。 当然,此类萃取的人员与培训内容必须是在公司内部各专业线能力拔尖、绩效优秀的同事中选拔,且经本公司实践验证有效的经验中进行解码。 蓝色象限人群更多像我们平时所说的“学院派”。这类人群偏理论但实践经验不足,在有一定素质的新手密集型、人员流动量大的行业,这类人群数量众多。 由于他们掌握了一定的知识体系,培训人可以利用e-learning、m-learning等较先进的培训方式,利用他们工作之余的碎片化时间组织培训; 公司通过集中传授标准化的工作流程与方法,结合OJT(在岗训练)、模拟训练、行动学习等方式,迅速让从业者掌握关键技能,事后再进行复盘总结经验与不足,进而优化工作流程和方法后再进行下一轮培训。 黄色象限人群是企业的“业务骨干”和“优秀员工”,针对此类绩效优秀的员工,我们要做的就是做知识解码和经验解码,然后在企业内部做“刻意训练” 对于此类员工的培训,采用的培训方法有e-learning、m-learning,也可以利用翻转课堂这种混合式学习、探究性学习方式来让员工通过互联网自主规划学习时间和内容,控制学习节奏,同时结合行动学习来验证巩固所学。 综合以上四种策略,我们看到培训人的发力之处在于识别受训人象限类别,帮助业务部门梳理、萃取最佳实践,匹配适宜的方法论和工具,优化流程提高效率,最终实现工作绩效提升。 对绩效一般和新招进的员工进行刻意训练;同时时刻关注业务部门的新举措和新问题,采取行动学习加复盘的方式帮助他们解决问题,提升绩效。 个人认为,行动学习和复盘无论对于哪类人群都是很好的方法论,就是说每过一段时间要复盘一次,不能一条路走到黑不抬头看看,员工在不断复盘中找到更优的自己,公司也可以在不断复盘中找到适合自己公司发展的道路。 四川自考网自考报名入口自学考试培训 
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